今日はずーっと寝ても覚めても考えていること、専門職のマネジメントって誰がするのよって論点で書いていきます。雑記に限りなく近いのですが、熱を入れて書いてますので暇な人はお付き合いください、社会福祉士になりたい人は ああ、こういうことで悩むんだなあ程度の参考になるかもしれません。
営利非営利問わず、専門職のマネジメントってもっとしっかりやるべきです
私の前職場では、社会福祉原論時代の社会福祉士ホルダーの上司が、みよう見まねに所長業をしている所で、社会福祉士５名のマネジメント及び事業管理をしていました。平均年齢は40歳くらいで、私自身よりも随分年上な皆々様に対して人事考課や、やや偉そうなこと言ったりするわけですが（もちろん何の根拠もなく自身をもってやらせてもらってました）毎回思うのが専門職に対する管理の仕方ってとっても特殊なことだと思うのに、我々は最終的には利益を無視できない組織団体だからという理由で、最終の局面をうやむやにしたり、「クライエントをとるの！？それとも事業の成長をとるの！？」みたいな話によくなって、不全感をもった職員がやめたり、反対にモチベーションあがったり色々あるわけです。根本的に思うのが、利益を最終的に無視できる団体ってどこにあるのかという点、（公務だって国民の税金でやってますから、不利益を被らせるようなことに妥協しないのが原則なわけですし。）
話を本題に戻します。社会福祉士なりたて、一年生！って方に対しては、所長はいろいろ言うわけですね、伴走型で～とか、エンパワメントが～とか、言うわけです。しかしこと15年以上くらい福祉分野でやってますって人ばかりがいる職場（私のところの事業の場合とか）となるとそうもいきません。そうなると「その内容は…mhotsumaさんはどう思いますか？？」とかって内容に困ると隣に座ってる私に振るみたいなのが横行し、私の役目でもあるので別にいいのですが、ただ、どうも専門職マネジメントって本当に確立されてるのかなあと思うわけです。
福祉職で管理をやるようになると必ず（必ずなのかごめん嘘わかんないです）やるのが、4象限のマネジメントです。苦しい話になるくらいなら、こういう管理になってから学ぶことを人事考課のネタ晴らし的に入れていくと、楽しいのになあと思います。
知らない方のために、ざっくりイラストで説明します。
4象限のマネジメントを活用して、広い目線で支援しよう
作成者:mhotsuma
数学ではないので構えずに見てください。右上から数字で1、左に2、下で3、最後その右で4と各象限があります。
第1象限は事業の通常業務、クライエントにサービスを提供して気持ちよく帰ってもらう過程です
第2象限は例外対応、事業の本質とは逸れた依頼の対応等の例外対応を言います
第3象限はリスク対応 水面下で起こりうるかもしれないリスクについて考える過程です
第4象限は価値創造です 何か新しいこと、工夫できそうなことを想像する過程です
私たち支援職が何かをするとき、例えば社会福祉士がクライエントの相談にいって帰ってきました、途中で役所の要職から話かけられ、事業とはややそれたデータ抽出の依頼を受けた場合、これは何象限にあたるかで説明すると、相談に行って帰ってくる→第1、事業とは無関係のデータ抽出依頼→第2となるわけですね。これをいつもなんかかんかやりくりしながら事業って回ってます。
そして組織のほとんどが、第2くらいまでをちょこっとやってくれる、文句を言わない方を重宝します。法人のバンドエイド的な支援者がどの組織においても必要なのです。
ただ、それでは専門職の部下の皆様は黙っていませんし、おとなしく取り組んでくれる方ほど腹の中でいら立っていること、もしくは100％利他でやってくれていることは管理側は認識しなければいけないし、それを利用することは避けましょう。
一方、管理側においては、部下がいかに第1象限において品質の高いサービスを提供してくるかというところにフロー（集中）できるよう強力に支えるべきで、これができれば双方の信頼関係もおのずと生まれてきます。
部下は本業に集中したい、上司は嫌われたくないけど価値創造等楽しい仕事だけしたいというお互いの癖みたいなのが見える化できれば双方の今置かれている立場や役割上で不足している部分は見えてきます。
私は前職では、第1象限は部下のモチベーションのいかんで常に一定の品質が担保されないと感じていました。そこで月に一度は就業時間中に研修に行ってもらうこと（その後の書類等共有化は極力省く）等に取り組み、自身はなるべく第2、第3の仕事を中心に据えて働いてきました。おかげで、すっごく疲れましたが後悔はしませんでした。それは第4の仕事をしようと思ったとき、もっとも強みは現場の状況や利用者のトレンドをしっかりと見据えていることです。昔の老い、と今の老いが違うように、支援対象者の現在は常に変化しています。ここを目で見ているといないでは、第4でできる仕事の成果物の品質に大きな差が出るということです。また、プレイングマネージャーが専門職マネジメントの常か否かみたいな論点にも自然に答えを見出すことができました。
上司は何もわかっていないとか、人がいないみたいな話はむかーしからよく聞くし、こと福祉分野に限りません。しかしこういった論点をあらためて考えることで、組織・団体内にいる専門職として、自分がどのように成長していこうか、前向きに考えることができるのではと、考えます。
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